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Betriebliche Altersversorgung (bAV)


Durchführungswege betrieblicher Altersvorsorge im Überblick

Betriebliche Altersvorsorge kann in insgesamt fünf verschiedenen klassischen Durchführungswegen gestaltet werden:

                •  Pensionsfonds (PF)
                •  Pensionskasse (PK)
                •  Direktversicherung (DV)
                •  Unterstützungskasse (UK
                •  Pensionszusage (PZ)

 

Die einzelnen Varianten unterscheiden sich neben vielen anderen Nuancen vor allem durch nachfolgende Kriterien:

 

1. Werden die Beiträge zur bAV vom Arbeitgeber finanziert oder handelt es sich um eine 

    Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers?

2. Welche steuerlichen Auswirkungen hat der Durchführungsweg jeweils für Arbeitgeber

    und Arbeitnehmer?

3. Welche Auswirkungen hat die Umsetzungsvariante der bAV auf die

    Beitragsverpflichtungen und die Leistungen der Sozialversicherungsträger?

 

Wir unterscheiden zusätzlichen noch einen weiteren Weg, den man im Zusammenhang mit betrieblicher Vorsorge betrachten muss:

  • das Lebensarbeitszeitkonto (LAZK)

Wichtigstes Unterscheidungsmerkmal des LAZK von den Durchführungswegen der bAV ist:

 

4. Das LAZK dient der Finanzierung von Vorruhestandsbezügen bzw. Freistellungsphasen

    während des Arbeitslebens, also vor der Rente. Die Produkte der bAV dienen der  

    Finanzierung von Zusatzeinkommen während der Altersrente, also nach dem   

    Übergang in den Altersruhestand.

 

Rechtspflicht des Arbeitgebers zur Aufklärung über die Vorteile von Entgeltumwandlungen und die Durchführung von bAV

Nach dem Betriebsrentengesetz haben alle Arbeitnehmer seit dem 1. Januar 2002 einen Rechtsanspruch auf eine Entgeltumwandlung, also eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Umwandlung von Entgeltbestandteile in Ansprüche auf betriebliche (Alters)Vorsorge (§ 1a, Absatz 1 BetrAVG). Offen ist dabei, ob es eine Informationspflicht des Arbeitgebers über diesen Rechtsanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer gibt.

Ein Gesetz, aus dem eine Informationspflicht eindeutig hervorgeht, gibt es (noch) nicht. Vieles spricht allerdings für diese Pflicht des Arbeitgebers. So leitet die Rechtsprechung für den Arbeitgeber gegenüber den Mitarbeitern Fürsorge-, Aufklärungs- und Informationspflichten her. Dies gilt auch für Versorgungsansprüche, wie das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 17. Oktober 2000 entschieden hat (Aktenzeichen 3 AZU 605/99). Nach dem Arbeitsrecht ist der Arbeitgeber ebenfalls verpflichtet, Mitarbeiter klar und unmissverständlich auf Nachteile hinzuweisen, die ihnen im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses entstehen können. Dies gilt im Umkehrschluss ebenso für Vorteile. Schließlich hat der Arbeitnehmer ein hohes Einsparpotenzial. Und diese Einsparungen können zur Erhöhung der Versorgungsleistung verwendet werden, sofern der Mitarbeiter von seinem Recht auf Entgeltumwandlung Gebrauch macht. In vielen Fällen hat sich gezeigt, dass für den Arbeitnehmer der Vermögensaufbau für das Alter über die betriebliche Altersversorgung die attraktivste Anlageform ist.

Um dieses Recht ausüben zu können, benötigen Arbeitnehmer eine Fülle von Informationen. Die Unübersichtlichkeit bei der betrieblichen Altersversorgung lässt dabei vermuten, dass der Arbeitgeber dort eine Pflicht zur Information hat. Um den Informationspflichten nachzukommen, müssen Arbeitgeber nach gängiger Rechtsprechung als Mindestanforderung allen Arbeitnehmern die Informationen zum Recht auf Entgeltumwandlung zumindest zugänglich machen. Zum Beispiel mit Aushängen an „schwarzen Brettern“ oder durch ein Infoblatt, das mit der Gehaltsabrechnung verteilt wird. Den Arbeitnehmern steht dann frei, die Möglichkeit der Entgeltumwandlung zu nutzen. Aus unserer Sicht sollte der Arbeitgeber mehr als dieses Minimum erfüllen. So zeigen aktuelle Urteile neben dem Recht auf Entgeltumwandlung, dass der Arbeitgeber die Mitarbeiter über die damit verbundenen Vor- und Nachteile aufklären muss. Damit werden Themen wie die Kostenstruktur des Versicherungsvertrags oder Stornoabschläge bei vorzeitiger Auflösung zu Themen, über die der Arbeitgeber die Mitarbeiter zu informieren hat.

 

Seit Januar 2002 haben die Arbeitgeber quasi eine rechtliche Verpflichtung, ihren Arbeitnehmern eine bAV anzubieten, denn ihnen wurde vom Gesetzgeber auferlegt, bAV im Rahmen von Gehaltsumwandlungen zuzulassen. Auch wenn die Einrichtung einer betrieblichen Altersvorsorge damit für Arbeitgeber zur Pflicht geworden ist, sollte die Einführung einer bAV in erster Linie als Chance verstanden werden. Bei einer gut geplanten und optimal für die Ansprüche des Unternehmens gestalteten Form der bAV können Unternehmer auch andere Ziele wie die Verbesserung des Eigenkapitals in idealer Weise damit verbinden.


 
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